2022年年底，杭州某贸易公司员工廖某向公司提出：申请将当年5天的年休假一次性休完。但是，公司没同意，理由是年关业绩要“冲关”，希望廖某推后休假，并允诺会考虑跨年补休。但廖某坚持称：此次休年假，不单是当年的年假未休，主要是回老家有事要处理，且自己的休假行程早已定好，不能更改。

 

　　双方协商不成，廖某在没有征得公司同意的情况下，还是按原定计划休年假。他休假回来，发现自己被公司以“旷工5天，严重违反公司管理规定”为由开除了。

 

　　廖某收到“解职告知书”后不服，认为享受年休假是法律赋予员工的权利，员工有权决定是否享受以及如何安排，“公司以旷工为由炒我鱿鱼，这不合法”。于是，廖某向上城区劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复其和公司的劳动关系。

 

　　仲裁委经审理后认为：依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。为此，享受带薪年休假是劳动者的权利，用人单位应当依法安排员工休年假。此外，《职工带薪年休假条例》第五条还规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的可以跨1个年度安排。但单位确因工作需要不能安排职工休年假或跨年度安排的，须经职工本人同意。综上，年休假的统筹安排权属于用人单位，如何休年假，用人单位虽然要考虑职工本人的意愿，但单位有最终决定权。

 

　　因此，廖某在未经公司批准情况下，强行选择休年假，公司以“旷工5天，严重违反公司管理规定”为由，与其解除劳动关系的做法是合法的。综上，仲裁委驳回了廖某要求贸易公司恢复其劳动关系的仲裁请求。